Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Rechtsanwalt Dr. Bernhard Debong
Vertragsstrafen finden sich in Arbeitsverträgen mit Ärztinnen und Ärzten vom Weiterbildungsassistenten über angestellte Ärzte in Praxen und Medizinischen Versorgungszentren bis hin zu Chefärzten in Krankenhäusern. Eine Vertragsstrafe wird häufig für den Fall des Vertragsbruchs wie z.B. Nichtantritt der Stelle, Nichteinhaltung vereinbarter Kündigungsfristen aber auch Verletzung von Verschwiegenheitspflichten oder Verstößen gegen ein Wettbewerbsverbot vereinbart.
Vertragsstrafen sollen Arbeitnehmer von dem unter Vertragsstrafe gestellten Verhalten abhalten, sollen insoweit also aus Arbeitgebersicht präventiv wirken, haben aber auch eine gewisse schadensausgleichende Funktion. Anders als beim Schadensersatz braucht jedoch bei einer verwirkten Vertragsstrafe kein Beweis einer irgendwie gearteten Ursächlichkeit zwischen Vertragsbruch und einem dadurch beim Arbeitgeber eingetretenen Nachteil geführt zu werden.
Mit Urteil vom 20.10.2022 – 8 AZR 332/21 – hatte das Bundesarbeitsgericht den Fall einer Ärztin in der Weiterbildung zu entscheiden, nach deren Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit auf einen Zeitpunkt vor Ablauf des 31.7.2019 (42 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) ausgeschlossen war. Weiter hieß es im Arbeitsvertrag wörtlich:
„Löst der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis vertragswidrig nach Ablauf der Probezeit, so hat er eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen zu bezahlen, höchstens jedoch eine Vertragsstrafe in der Höhe, die den Bruttovergütung entspricht, die durch die vertragswidrige Loslösung vom Vertrag bis zum Ablauf des 42-Monats-Zeitraums entfallen…“
Mit Schreiben vom 29.01.2018 kündigte die Weiterbildungsassistentin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.02.2018. Zur Begründung berief sie sich auf familiäre Umstände, die einen Wohnortwechsel zu ihrem Ehemann zwingend notwendig machten.
Die Arbeitgeberin hat der Weiterbildungsassistentin die Vergütung für den Monat Februar 2018 nicht mehr gezahlt und im Gegenzug eine Vertragsstrafe in Höhe von 13.305 € (= drei Bruttomonatsvergütungen), nach Verrechnung mit der Vergütung für Februar 2018 insgesamt noch 10.700,07 € verlangt.
Das Bundesarbeitsgericht hat der Ärztin die Vergütung für Februar 2018 zugesprochen und den Anspruch der Arbeitgeberin auf Zahlung einer Vertragsstrafe im Ergebnis verneint.
Nicht entschieden hat das Bundesarbeitsgericht die spannenden Fragen, ob der vertraglich vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündigung für die Dauer von 42 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam war und die Weiterbildungsassistentin das Arbeitsverhältnis wirksam zum 28.02.2018 gekündigt hatte. Denn auch bei unwirksamer Kündigung hatte die Ärztin jedenfalls Anspruch auf Vergütung für den Monat Februar 2018. Da das Bundesarbeitsgericht den Anspruch der Arbeitgeberin auf Zahlung der Vertragsstrafe wegen Unwirksamkeit der vertraglichen Vertragsstrafenklausel verneint hat, kam es für die gerichtliche Entscheidung auch nicht auf die Frage an, ob die Voraussetzungen vorlagen, die nach der vertraglichen Klausel für eine Verwirkung der Vertragsstrafe gegeben sein müssen. Offen geblieben ist schließlich auch die Frage, ob die Arbeitnehmerin wegen der von ihr angegebenen familiären Umstände wirksam hätte außerordentlich kündigen können. Da lediglich eine ordentliche Kündigung erklärt worden ist, hatte das Bundesarbeitsgericht sich auch nur mit dieser Kündigung zu beschäftigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der von der Arbeitgeberin einseitig vorgegebenen und nicht verhandelten Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag mit der Weiterbildungsassistentin eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB gesehen. Diese ist wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
Zwar gebe es keinen Rechtssatz, dass eine Vertragsstrafe, die einen Bruttomonatsverdienst übersteigt, den Arbeitnehmer stets unangemessen benachteilige und das Versprechen deshalb unwirksam wäre. Vorliegend ergäbe sich die unangemessene Benachteiligung gleichwohl aus der Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe, weil die Arbeitgeberin nach dem Wortlaut der Klausel auch dann eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten hätte fordern können, wenn das Arbeitsverhältnis bereits unmittelbar nach Ablauf der vereinbarten Probezeit von fünf Monaten ordentlich gekündigt worden wäre. Da die Arbeitnehmerin die Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen bereits bei einer ordentlichen Kündigung zu einem so frühen Zeitpunkt verwirkt hätte, erweist sich die Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen jedenfalls nicht für den gesamten Zeitraum des Kündigungsausschlusses als interessengerecht und ist damit insgesamt unwirksam. Dass die Weiterbildungsassistentin im entschiedenen Fall die ordentliche Kündigung erst zu einem deutlich späteren Zeitpunkt erklärt hat, war dagegen für die Wirksamkeitsfrage der Klausel ohne Bedeutung.
Das Bundesarbeitsgericht deutet an, dass die Klausel möglicherweise wirksam gewesen wäre, wären für die Dauer des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung unterschiedliche Höhen der Vertragsstrafe vereinbart worden (z.B. eine Bruttomonatsvergütung bei vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses in der Anfangszeit , in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen in der Zwischenphase sowie drei Bruttomonatsvergütungen zum Ende der 42 Monate, für die die ordentliche Kündigung ausgeschlossen war), gibt aber für die praktische Vertragsgestaltung bedauerlicherweise keine klaren Vorgaben hierzu.
Im Ergebnis folgt aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
1.
Vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsstrafenklauseln sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Werden Arbeitnehmer durch die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen benachteiligt, ist die Klausel insgesamt unwirksam.
2.
Aufwendungen des Arbeitgebers in eine Aus- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers können ein gesteigertes anzuerkennendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Verbleib des Arbeitnehmers mit einer Vertragsstrafe zu sichern, damit die Aufwendungen in die Ausbildung nicht vergeblich waren. Dies spricht zwar grundsätzlich dafür, in dieser Konstellation eine höhere Vertragsstrafe zuzulassen. Gleichwohl prüfen die Arbeitsgerichte in jedem Einzelfall, ob der Arbeitnehmer durch die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe unangemessen benachteiligt wird. Damit bleibt für die Arbeitgeberseite ein nicht hinweg zu diskutierendes Risiko, dass die Klausel im Streitfall vom Arbeitsgericht als unwirksam erachtet wird.
3.
Bei der Einzelfallprüfung der Angemessenheit der Höhe der Vertragsstrafe berücksichtigen die Arbeitsgerichte auch die Höhe des Einkommens des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer, die über hohe Einkommen verfügen, sind in der Lage, Vermögen zu bilden, so dass es angemessen sein kann, auch eine höhere Vertragsstrafe in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für Ärzte in der Weiterbildung gilt dies jedenfalls nicht.
4.
Selbst wenn – anders als im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – das Vertragsstrafenversprechen (noch) wirksam sein sollte, kann eine im Einzelfall unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe gemäß § 343 BGB auf einen angemessenen Betrag herabgesetzt werden. Arbeitnehmer können sich also nicht nur gegen unwirksame Vertragsstrafenklauseln erfolgreich zur Wehr setzen, sondern auch bei wirksamen Klauseln eine Reduzierung der verwirkten Vertragsstrafe erreichen, wenn diese im Einzelfall unverhältnismäßig hoch sein sollte.
5.
Ungeachtet der Verwirkung einer Vertragsstrafe bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, wenn er nachweisen kann, dass ihm durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist.